名扬金融公司楼上的会议室里，两名工作人员共同主持上午的考核活动。
其中一名是嘉森大学专场招聘会上的宣讲人，名字叫张峰，清瘦而干练。
与他搭档的，就是那名引领面试人员分批上楼的面若桃花的工作人员，自我介绍说是HR（人力资源部）的马琳。马依诺的妈妈姓林，当年“马琳”差一点就变成了马依诺的名字，她自己一直认为“马琳”是个很好听的名字，所以对眼前这位浅笑嫣然的马琳顿生亲切，周围陌生的环境也变得不那么陌上了。
马琳主讲名扬金融的员工发展途径：“名扬金融公司提供的两种不同的人才上升通道，分别是管理型人才通道和专家型人才通道。对于适合组织协调工作的人才而言，可以通过管理型通道成为经理、高级经理；而对于不适合组织协调工作，但却精通于专业的人才，可以通过专家通道成长为专家、高级专家。”
她用PPT投影配合展示，投影中清晰地列明了人才发展的路径图和节点标识。
“通过两种不同通道发展起来的人才，待遇相似，地位相当。也就是说，不同性格、不同追求的人，都有机会以适合自己的方式发展起来，以获得与人才能力相匹配的收入和福利。
“并且，这两种路径是相通的，以便人才在不同的职业发展阶段作出不同的选择。比如说，专家可以通过节点处的AC测评，转到经理岗位；经理同样也可以通过考核，向上发展为高级专家。
“在名扬金融，不会像在使用传统人才管理方式的企业中一样，不升职‘当官儿’就失去了发展的可能性。在这里，我们不画饼！不画海市蜃楼！而是用制度去保障：只要你是金子，就一定会发光发亮！”
马琳在台上侃侃而谈，有条不紊地介绍着对于学生而言十分新鲜的职业发展路径，表现得落落大方，既专业，又不失风趣，让马依诺很是钦佩。
结尾处，马琳让大家猜猜她是哪一年参加工作的。
虽然她看起来很年轻，但如此专业的表现，大多数人都猜她的工作经验是三到五年，还有很夸张的猜十年的。
“我是去年参加工作的。”马琳笑着公布答案，“名扬金融的环境非常有利于青年人才的成长，公司关注员工的素质提升，对新员工有系统科学的培养计划。加入我们，相信大家都会在职业生涯中实现自己的价值！”
掌声雷动，没有什么比现身说法更有说服力的了。
张峰则严肃很多，他的任务是介绍此次招聘的相关事宜。
看到张峰展示的PPT中，需求专业是“金融、经济、管理等相关专业”，马依诺所学的法学专业被边缘化到了“等相关”的范畴里，她有些担心。
张峰说：“虽然这上面写的是需求两人，但如果契合的人选是五个，我们就招五个人；契合的人选是十个，我们就要十个人；如果没有合适的人选，此次招聘可以一个人都不招。专业也同样如此，金融、经济等是我们初步考量认为契合度比较高的几个专业，但只要你的能力匹配需求，可以说是不限专业的。总而言之，我们这次招聘的唯一衡量标准是人才本身的适格程度，其他条件不作限制。”
很快就讲到了薪酬待遇，张峰只是像在专场招聘会上宣讲时一样，介绍了实习期基本工资是每月三千五，之后便没有再多说，甚至连一般公司都会说的“随着工作年限和业绩的增长，薪酬也会增加”之类的承诺都没有提及。而马依诺和在座的知晓内情的学生都清楚，这里真正的收入和实习期基本工资有着天壤之别，更有着不可思议的“七险两金”。整个名扬集团给员工的福利待遇，除了国家规定的“五险一金”，还有额外的商业保险和令人垂涎的企业年金，而名扬金融的年金数额是全集团最高的。
不知道为什么，薪酬高的公司在发布招聘消息时反而不大肆宣传薪酬待遇，而薪酬低的公司却在招聘过程中更愿意把收入水平吹嘘到令人振奋的高度。薪酬低的公司，往往会列出各式各样的薪酬名目：全勤奖、提成分红、年终奖、通讯补助、交通补助等等，没有确定的金额，让人有种“只要肯努力，收入无上限”的错觉，而真实的情况却很可能是“收入无下限”。实在连那些明目都凑不出来的公司，甚至还会把聚餐、茶歇零食也写到工作福利当中，可是除了聚餐和零食，就再没有什么能算作福利的了。
张峰介绍到：“今天的面试，是全天的系统化面试：上午是笔试，卷面中除了知识测试，还有人才素质测试；下午是所有人共同出席的压力面试，由我们两位HR人员和五位高级经理、高级专家全程参与和观察。”他埋下一个伏笔，“今天下午的面试，将是你们遇到的对自己最有帮助的面试，放松心情，充分地表现，你们会收获很多。”
上午的笔试，看似很平常。
知识测试的问题，大多是金融和管理学常识，马依诺虽然不是这类专业的学生，但却答得格外得心应手。自从考上研究生，寒来暑往多少个日日夜夜就泡在图书馆，戏称自己一定要读够本儿的她，已经读完了嘉森大学金融专业必读书单，管理学的知识储备更是不亚于一个管理学本科毕业生，还得是优秀的那种毕业生。此时的她，对天道酬勤这四个字有了入木三分的理解。
按照要求，所有的笔试内容都应当dú • lì完成，但会议室里并没有留监考人员，有的学生为了多答对几道题，开始劝说别人告诉自己答案。这些学生，自律的意愿并没有办法抵过奢求的欲望。试图抄袭的几名学生，并没有意识到，问别人答案的行为，实际上是在问别人要一个名额有限的前程，别人若是给他答案，便可能失去自己的前程；也没有意识到，他们亲手签字的签到单上明示着：“知道并同意在面试过程中，本人处于被录音录像的状态。”
与此同时，监控室里的张峰和马琳正对照着签到单、试卷序号和简历上的照片人名，记录着会议室里发生的一切。
马依诺翻到心理测试部分，因为读过不少心理学著作，很容易就看出一些题目如何作答便能得出是何种性格，比如做事是否倾向于拖延或无条理。如果刻意作答，似乎完全可以“答”出一个“符合工作要求”的性格。
马依诺考虑了一下，决定真实作答。一方面，是诚实的本质让她如此，另一方面，她认为只有在本身的确适合这份工作的情况下，自己留在这里工作才会得心应手。
她的选择是正确的，但并不是每一名应聘者都能作出如此明智的选择。当马依诺继续往下做题时，发现原来这份人才素质测试并不简单，她看到这里竟掺杂着几道心理问卷中常用却很隐蔽的“测谎题”。
为了防止受试者在人才测试中刻意去选择受社会或职场称许的行为和个性，而又避免去选择不受社会或职场称许的行为和个性，进而把自己伪装成受社会或职场称许的人才，心理问卷中特地设置的一些人人都会犯的错误，也就是不受社会称许的选项，看受试者选不选。这样的题目，就是“测谎题”。如果受试者是诚实的，那就会选自己做过这样的事情或者犯过的错误；如果是不诚实的，受试者会顺延自己作假的思路去作答测谎题，造成测谎题得分超过预警值的情况。
在人才测试中，如果候选人出现“测谎题”得分超过预警值的情况，就会被认为诚信有问题。在高级人才测试中，用人单位或许还会对得分预警的人进行深层次访谈，以验证测试结果的准确性和人才的诚信度；但在初级人才测试中，也就是针对应届毕业生的招聘中，测谎题往往作为“一票否决”的标准，直接把得分过高的应聘者淘汰掉。
名扬金融的策略是，卷面结果与下午的集体面试相结合，对“测谎题”得分过高的人附加考核项目，算是比较负责任和愿意花成本的做法了。当然，下午的额外考核，都将被设计得不着痕迹。
经过一上午看似波澜不惊、实则暗流涌动的笔试，已经有几个人，用窃窃私语的行为，把自己推入了无望过关的境地，下午的面试，他们将只是团队里凑数的人名，再无可能进入下一轮的考核，将来，也再无可能进入名扬金融的招聘系统。还有几个人，用自己伪造的心理测试选项，让自己站到了过关无望的边缘，等待他们的，大概率也是被拉入黑名单的命运。