创造者和天才在其事业初期（往往也在后期）差不多都被当做傻瓜。
——费奥多尔·陀思妥耶夫斯基
最乐观的地方是精神病院。
——哈夫洛克·埃利斯
亚历山大图书馆成为当时伟大的知识分子、哲学家和科学家的竞技场，托勒密通过制定激励措施来确保这一点。图书馆可能还包括一个花园、一个动物园和一个天文台。来这里从事研究的学者们在城市的皇家处所免费食宿，免交税赋，并被委任为导师，常常在图书馆旁露天授课。他们参与图书馆组织的各种游戏、会演和文学竞赛。他们当然也获准自由研读各类书卷，在自己感兴趣的领域从事研究。数学家欧几里德曾在图书馆从事过研究，他在那里完成的工作可能导致几何学定律的产生。阿基米德在那里发明了螺旋水泵；埃拉托斯特尼计算出了地球的直径，绘制了地球草图，并声称有可能从西班牙往西航行到达印度。盖伦写出了治疗和解剖学方面的著作，直到文艺复兴之前一直在医学界独领风骚。额外福利的价值永远不可低估。
如同所有伟大的年轻公司一样，谷歌及其雇员们反映出了公司创始人的个性和抱负。任何创始人保持其公司文化的方式，都是雇用与自己相类似的员工。公司成立初期，拉里和谢尔盖面试了所有雇员人选，今天他们仍然坚持对每位重要雇员进行面试。他们雇用的第一名员工是克雷格·西尔费斯坦，这是他们心目中的一位计算机天才，他看起来正是合适人选。他瘦瘦小小，长着斯坦·劳莱式的下巴，平日举止腼腆，业余时间打理着一个提线木偶面具网站。
但是，当他谈及谷歌及其永恒文化时，这使与拉里和谢尔盖抱负一致的年轻技术专家们热情澎湃，他又变得非常敏锐和自信。“当时我们雇用的是与我们类似的人，”他说，“我们绝对需要理想主义者，而且多年来我们一直小心翼翼，试图保持这一传统。”
拉里对于雇用理想主义者作了这样的表述：“从长远来看，我们坚信能更好地受益于——作为股东或以其他任何方式——一家为世界行善举的公司，即使我们放弃了一些短期收益。这是我们公司文化的一个重要方面，并在公司内部得到了广泛认同。”
当时，几乎每一位计算机专家都想加入谷歌。但是为了在初期吸引到最好——在专业技术和共同价值观这两方面——的科学家，拉里和谢尔盖不得不出手大方，提供了一个所有计算机天才都会喜欢的科技竞技场。这种角色很容易扮演。在资金尚充足的情况下，他们提供了其他网络初创公司所能提供的一切条件：雇员额外福利。
拉里和谢尔盖在很大程度上仍然保留着他们在斯坦福大学养成的众人皆知的节约习惯。他们仍然购买所能找到的最便宜的设备，然后进行修改来满足自己的需要。谷歌几乎没做任何广告，新产品在互联网上以新闻报道和博客的形式直接呈现出来。谷歌创立初期，他们挤在小隔间里，没有自己的办公室，用门板来当书桌——尽管如此，他们的工作场所还是被饰以五颜六色的彩带、来自钟爱影片的道具、异国城市和童话里的物品和图片，以及激发员工想象力的任何东西。
雇员额外福利是另一回事。谷歌的文化曾被描述为“部分是大学校园，部分是幼儿园游乐场。”更切合实际的说法则是，它是年轻人的竞技场。这里有互联网公司全盛时期技术初创公司里典型常见的熔岩灯、有台球桌的游戏室、桌上足球和视频游戏。但是谷歌远不止这些：这里还有按摩椅、员工可以小睡的“沉睡的豆荚”、赫赫有名的免费美食和饮料。（谷歌的前厅通常会有带玻璃前脸的冰箱，里面是为客人准备的满满当当的免费Naked果汁。）谷歌还因聘请公司按摩师而闻名。一位早期雇员回忆说：“专职按摩师芭贝特美丽动人。她隔着床单给人按摩。”
即使是在早期，雇员们也都能享用免费美食：嫩羊排和肋眼牛排、卡真菜、扇贝，还有汉堡包和热狗、鱼肉三明治和沙拉。免费快餐大多注重健康：Odwalla饮料、燕麦条、育高薯片、脱咖啡因咖啡。
但是谷歌最吸引年轻科学家的不是免费食物。计算机科学家和工程师被拉里和谢尔盖传播的通病感染，那就是渴望去做不可思议的事情。谢尔盖强调了这一事实，并指出这在股票价格回落时尤为重要。“这时你要确保所雇用的员工喜欢在此工作，他们喜欢创造，他们来这里的初衷并非为了钱，”他说，“虽说当他们确实创造了一些有价值的东西时你要给予奖励。不过这些东西必须确实奏效。”雇员们承认，获得使自己扬名立万的机会甚至比额外福利和上市致富的承诺更加重要。这并不是说每个人都无视钱途。加入一家前途远大的公司，这对所有人都是一个巨大的吸引。但这并非全部，据之前的一位雇员说：我曾经在另一家网络公司待过，然后又投奔了谷歌。第一家网络公司就让人兴奋，而谷歌公司更让人感受到一种全然不同的兴奋。人们真的相信他们的追求。在早期的网络公司里，人们考虑更多的是如何致富。而在谷歌，人们几乎不屑于谈论金钱。他们都亲眼目睹了付出和一夜暴富，不过老实说，这从来都不是来谷歌工作的人的既定目标。人们更加关注的是技术。从未有人拿着想买的帆船的图片跑进来，但确实有人在突破里程碑时跑进来打断会议。这名雇员将其工作环境形容为“天鹅绒监狱”，那里的额外福利和友好气氛被疯狂工作的时间压力所抵消。“每天工作12个小时、每周工作6天很常见，”他说，“工作时间是自选的，但有一种压力迫使你去完成它。他们随时供你吃喝，所以没有理由为了吃东西而下班。谷歌的生活方式是24小时/7日制。而且他们都是那样的大好人。”
拉里和谢尔盖使用了另一种手段，来确保最大可能地实现对自己的克隆。在谷歌创立初期，他们最钟爱的招募地点是其发迹地斯坦福大学。斯坦福大学计算机科学和电子工程学教授珍妮弗·维多姆（JenniferWidom）说：“在（谷歌创立之后的）头三年半的时间里，在数据库小组导师的指导下毕业的所有学生，要么留在了学术界，要么去了谷歌，我们曾经开玩笑说，如果谷歌破产了，我们所有的毕业生就会失业。所有人都说，谷歌公司的斯坦福校友人数是笔糊涂账。”
例如在2002年，拉里和谢尔盖雇用了欧库特·柯克滕-布于克，另一位斯坦福大学计算机科学研究生格伦·耶（Glen Jeh）带来了基于个人喜好的一种个性化搜索方法，他将这个构想写成了一篇论文《扩大个性化网络搜索》。2003年6月，他创立了一家名叫Kaltix的公司来应用这一技术——一些斯坦福校友认为该公司的创立只是为了被谷歌收购。三个月之后，这变成了现实。
谷歌的大部分原始工作文化传承到了今天。谷歌人享受着作为补贴的日间护理中心、免费膳食、免费洗衣房、干洗衣物的脱衣间（雇员须为此项服务付费）以及几乎数不胜数的其他额外福利。整个公司园区到处停放着谷歌的自行车，雇员们可以跳上去往返于各座大楼之间。所有自行车都没有上锁，雇员们可以在需要时直接骑走。一些人带着赛格威踏板车、溜冰鞋或者滑板上班。一位医生定期造访谷歌园区，所以谷歌人无须离开办公室就能接受体检。
当然，谷歌最有名的还是它的“20%时间”，即雇员们每周有一天时间可以用来尽情做自己真正感兴趣的事情。他们可能会开创一个新项目、参与一个进行中的项目或者组成他们自己的团队。这是一种不可抗拒的吸引力，尽管一些工程师声称，现在实际上很难再有时间这么做了。
高级工程副总裁兼工程人员招聘负责人艾伦·尤斯塔斯（AlanEustale）解释了由拉里最初设定的任务：“重要的是要了解，你所做的一切包括了何种价值主张，”他说，“比如说园区里没有咖啡店，那么数千名雇员就得在11点半下班，为涌入餐馆赶时间。所以你会问这两个小时的价值是多少，如果人们不这样而是待在园区里会对你有何影响？而且如果你打算在园区里提供食物，食物好坏之间的价格区分是什么？这种增量的差值相当小。”
拉里和谢尔盖也试验了适合更大规模公司的新型额外福利政策。《财富》杂志对他们二位的最近采访指出：“他们正在艰难地修补谷歌的401（k）计划，并确保雇员们更易于获得财务建议。他们正在研究财富对幸福感的影响，努力了解保持有钱人对工作的积极兴趣——并使其对公司作出贡献——需要花费什么样的代价。佩奇说，他对雇员们的仁慈之心可以追溯到20世纪30年代后期他祖父在密歇根州弗林特汽车厂工作时举行静坐罢工时的那个腐朽时代。”
谢尔盖补充说：“我认为，我们不应该去追忆我们在车库创业的那段黄金时期。我们的目标是发展壮大，而且我们无疑有更多的资源可以用来解决扩大规模后的文化问题和其他问题。”
拉里和谢尔盖毫不迟疑地试验不同寻常的想法。他们创立了一种事实上废除了任何固有等级制度的管理制度，高层之下的管理层极少。人们频繁转换工作，有一段时间，项目经理每隔几个月就会调动一次工作，以便学习所有必要的程序。今天他们待在一个工作岗位上的时间大约是18个月。项目经理级别以下的人们不断转换工作。可以看到工程师们会在白天或晚上随时投入工作，但主要是在夜间。
谷歌公司还坚持以很小的团队进行项目攻关。通常五六个人就足以应付一个重大项目——如谷歌的图书搜索计划（有关该计划的更多细节详见第9章）。
谷歌面试过程的残酷性臭名远扬。不仅要面试经理人选，还要面试整个公司各个学科和管理级别的人选。在工程学方面，谷歌就有几百名招聘委员。他们每周碰头一个小时，讨论雇员人选。这一系统旨在消除某个面试管理人员的任何偏见。
在面试过程的最后阶段，当选出了最佳面试者之后，拉里开始介入面试。“拉里仍然面试每位工程学雇员。”尤斯塔斯说。他先是看招聘委员们提供的候选人简历，然后“他将翻看他认为应该亲自面试的人选的简历。我们对每个人进行审查的事实，意味着没有人能骗过我们”。
拉里的面试更有可能是思想的交流，而不是一问一答式的对话。以尤斯塔斯为例，他回忆2002年接受拉里面试时说：“拉里长篇大论地谈及世界信息的处理问题、它的重要性、为什么它是一个有意思的技术挑战，以及为什么搜索技术还未研究完成。我们谈到了谷歌公司面临的各种挑战，以及公司的当务之急。”
随着谷歌的壮大，有必要对这一招聘程序进行不断的重新评估。“我们真的不知道我们在谷歌的招聘方式是不是最好的，”佩奇说，“显然，我们雇用了许多聪明人。我们还雇用了拥有不同技能的人员，我们雇用了搞计算机、施工以及许多其他事情的人员。”
最重要的是，他们聘请的工程师必须已经或者能够提出有关某个特定问题的大量信息。拉里和谢尔盖喜欢基于数据来运营公司。他们引以为豪的是采取了一个非常专业、科学的手段来解决问题。“他们认为，信息几乎是人们所有决策的基础，”尤斯塔斯说，“你能得到的信息越多，信息就越可靠，你就越有可能作出恰当的决策。”
为此，谷歌拥有一个所有人致力于此的囊括一切的数据库，并定期向公司其他人发送电子邮件，以便他们及时获得信息更新。雇员——主要是工程师——不仅可以查看数据库里的信息，还可以对其更新提出批评，并提出修改建议。它像一个拥有庞大电子网络和很多计算机的小镇，而每个人都对其他人的业务心知肚明。
尤斯塔斯也解释了拉里和谢尔盖制定的标准。“我们努力寻找的关键要素，是聪明的人，有创造能力的人，对不可能有几分藐视的人，有良好领导能力的人，和我们觉得有趣的人。我们努力避免雇用与其描述能力不符且夸大其辞的人，或者不擅于团队合作的人。”
这种疯狂举动的结果是，谢尔盖和拉里自创业以来设法雇用了离开初创公司和既有公司——包括微软——的高层人员。AltaVista的创始人路易斯·莫尼尔说：“他们已经积累起了惊人的智力资本。在几年来的艰难时刻里，谷歌进行了裁员精简，同时得到了绝对是最佳的人才。他们是硅谷今天最令人称奇的智库。我那些来自（Alta Vista的）研究实验室的老朋友们就在那里。他们索性以适当的方式集体跳槽。他们的才能汇聚简直令人望而生畏。”
硅谷的其他公司看到的是不利条件下的人才外流。一位风险投资家说：“谷歌正在吮吸其他公司生态系统的氧气。”
谷歌的新聘人员大部分直接来自大学或研究生院。比尔·盖茨也曾利用这一手段建立微软。通过雇用年轻有为的毕业生，谷歌公司获得了一个强大的智力基础，雇员们将为低薪而工作，接受股票期权作为替代报酬，并有长时间工作的意愿和耐力。他们在此之前通常没有工作过，谷歌得以向其灌输公司文化。谷歌公司成为他们的生命。“硅谷的肮脏秘密在于，”一位风险投资家说，“初创公司是由可以通宵工作的小单身们运转的。谷歌只雇用年轻人。除了公平就业机会委员会（EEOC）那边以外，这似乎的确奏效。”
尽管如此，雇用高学分年轻人的政策当然也使谷歌错过了一些优秀的人才。红点风投公司的风险投资家杨卣铭回忆了朋友在谷歌的面试经历。他大约三十五六岁，作为可口可乐公司的互动业务负责人的他富有网上交易经验。他历经15轮面试，最后谷歌要求他提供SAT成绩单和学生成绩单。他没有得到这份工作。
在雇用新员工时，拉里和谢尔盖倾向于将其经验价值打折。毕竟他们俩开始也没有任何经验。同时，具备其他公司经验的人员不太可能打破定势观念，来适应谷歌特殊的管理风格。尤斯塔斯说，对一个问题的“背景”知道过多，“也会扼杀创新。如果你过于了解这是怎么回事，你会提出这件事难做的27条理由。”
这种态度会引发难题。2004年，54岁的工程总监布莱恩·里德（Brian Reid）对谷歌提起诉讼，声称他因年龄歧视而被公司解雇。前Altavista工程师里德说，他被告知因不“符合”公司的企业文化将被解雇。该诉讼指出，谷歌员工的平均年龄在30岁以下，只有不到2%的雇员超过40岁。该案件仍在审理中。案件被驳回之后，加州上诉法院于2007年10月重新立案。加州最高法院同意在未来听证此案。
直到最近，才有少部分人离开谷歌。现在许多人提取了他们的股票期权，一些人正在进行优先股分红，这往往是为了创办自己的公司。由于习惯了谷歌的文化，他们很难与他人合作共处。现在正和10名谷歌之前的员工（所有人都是二十多岁）合作创办新公司的一位风险投资家说：“他们年轻，有些自以为是。他们认为自己可以做任何事情，而且不会犯错误。他们希望投资者不要干涉。我们不这样做。”
谷歌的一切并非都顺顺当当。和任何其他公司一样，这里也有通常意义上的优秀管理人员和差劲管理人员。当一份互联网出版物报道谷歌削减了员工的额外福利时，几个自称谷歌雇员或前雇员的匿名人士写出了自己的抱怨——大部分抱怨是尖刻的批评。其中一个人说，赫赫有名的20%时间是一个笑话，因为他们的正常工作消耗的时间太多，以至于他们不可能去做任何其他事情。另一个人写道，管理人员从不承担工作任务，除非那能让他们出风头。
谷歌的招聘做法和企业文化多年来已经产生了其他问题。举例来说，谷歌文化在某种程度上是将员工分为两个阶层。“谢尔盖和拉里有些轻视非技术人员，”一位前雇员说，“他们是好人，尽管他们并不总是知道怎样做好人。”
一些非技术雇员抱怨说，他们感觉自己像谷歌的二等员工。他们通常在公司园区的外围大楼里工作，远离创始人和高层管理人员周边的热闹中心区。科学家、工程师以及高层管理人员得到的股票期权最多。
尽管如此，一些非技术人员承认，这只是谷歌生活的一部分。例如，萨拉·鲍尔（Sarah Bauer）曾在斯坦福大学主修英语和创作，后于2007年8月加入谷歌。
她认为工程师们获得特殊待遇并无不妥。“工程师们的工作时间更长。他们要大上5岁或10岁。谷歌正需要他们那种更高的才能。如果给我和他们同样的待遇、同样的福利，那会有点儿奇怪。”
随着谷歌的发展，它的一些“法老级”福利也开始削减。首先，拉里和谢尔盖对他们能够自由处置公司资金过于乐观和天真。他们认为，不管公司发展到多大的规模，丰厚的待遇都可以永远持续下去。在谷歌首次公开发行股票的招股说明书中，拉里和谢尔盖在概述了公司提供的一些赠品之后又提请潜在投资者注意：“随着时间的推移，预期我们将增加福利而不是将其削减。”
他们未能履行诺言。他们过去甚至曾为购买混合动力汽车——拉里和谢尔盖共同选定的汽车——的雇员提供5000美元的补助，但在判定混合动力汽车市场本身已经有了足够的冲击力之后，他们终止了这一做法。
2008年中期，他们停止了一些自助餐厅的免费晚餐供应——在没有工程师的大楼里。理由是工程师要工作到深夜，而其他人可以回家享受自己的现实生活。谷歌发言人说，非工程大楼里的自助餐厅在晚餐时使用率很低，让它们开至深夜代价高昂。这一事件在技术博客中引起了较大轰动，博客作者们对谷歌砍掉免费晚餐感到震惊。但他们的愤慨是多余的。非工程师员工在夜间工作时仍然可以免费用餐，只不过得去工程大楼领取。
在最严重的公开削减阶段，谷歌于2008年决定减少对雇员子女园区日托中心的特殊补贴。当拉里和谢尔盖最初决定提供现场日托时，他们选择建立风投资金所能买到的最好的日托系统。那是一种昂贵的额外福利。日托中心的基础是所谓的雷焦·艾米利亚（Reggio Emilia）哲学理念，她倡导一种针对拉里和谢尔盖式学前培训的自我导向的学习方案，这也是谷歌创始人在马萨诸塞州学校取得自我成功的一种回响。他们还拥有高薪教师、小型班级，以及一些最好的教育玩具和学习用具。
这次削减成了全国性新闻。据《纽约时报》（New York Times）报道：“谷歌员工早上醒来，却发现公司正在为每个员工子女提供每年多达3.7万美元的补助——此前没人意识到这一点，而像思科系统和甲骨文那样的硅谷大公司，它们的年均补助只有1.2万美元。”
谷歌的花费不仅是其他公司的3倍，而且它的补助比起在斯坦福大学攻读计算机科学博士学位的学费（最高大约3.4万美元）还要高。所以他们决定每年向学生家长增收大约1.7万美元，使雇员缴费每年高达2.9万美元。谷歌则将补助从3.7万美元降至大约2万美元——仍然高于其他公司，但就一个日托系统而言，费用远远高于其他公司。
家长们哭闹、抱怨，试图让管理层改变主意，这使得拉里和谢尔盖在学费补助上作了少许让步（他们不愿透露具体数额）。但是，他们没有改变需要削减雇员额外福利的看法。据《纽约时报》报道：
据参加会议的几名员工说，在6月的一个周五，谷歌共同创始人谢尔盖·布林说他对家长们没有任何同情，他厌倦了“谷歌人”自认为有资格享用“瓶装水和玛氏巧克力豆”那样的额外福利。（一名谷歌发言人否认布林先生曾做过那样的发言。）
总之，随着谷歌的发展，拉里和谢尔盖不得不随之成熟并嗅探额外福利的魅力，而这种芳香对于一个拥有2万名雇员的公司来说未免有点过于奢侈。成功之路并非总是螺旋式上升的。《纽约时报》记者得出的结论是，谷歌正在变成“全然不同的另一个公司”。
尤斯塔斯极力维护拉里和谢尔盖削减额外福利的决定，他说：“随着时间的推移，小额的额外待遇乘以大量的雇员人数，突然就变成了一个庞大的数字。看看每名雇员的瓶装水，将它与2万名员工相乘，你就会马上感到震惊。我们每年光在饮水上就花费了100万美元。”至于日托补贴，他指出：“这项福利仅向相对较少的员工提供，但是我们对每个孩子的付出比雇用全职保姆的费用还要高……得出来这样的数字不太正常。逐一审视这些事情，对我们来说消减做法是合理的。我绝对认为他们有权来审视我们的支出。”
2008年，当经济衰退冲击全世界包括谷歌时，这个问题变得更加紧迫。谷歌公司第一次开始裁员。它首先从数千名合同制工人开刀，他们是不直接为谷歌工作的临时雇员。但是到了2009年1月，在认识到即使谷歌也不得不当心底线的情况下，公司宣布将放慢其疯狂的招聘步伐，并削减了100个招聘岗位。它还关闭了一些外地办事处，尽管它要在谷歌的其他地方为这些雇员提供岗位。
谷歌正在变成“全然不同的另一个公司”的想法有点夸大其辞。但是，对于像谷歌这样强大的任何公司而言，这都是不可避免的，它们的棱角被磨圆，理想屈从于现实，高管们向困难的抉择让步。谷歌公司正在变得既顽强又温和。拉里和谢尔盖同样如此。